Discriminación por Discapacidad

Discriminación por Discapacidad

El Acta de Americanos con Discapacidades
El Acta de Americanos con Discapacidades es una ley federal que prohíbe la discriminación en el trabajo contra los trabajadores con discapacidad. La ADA es una forma muy importante de la protección de los trabajadores con discapacidad, que frecuentemente pueden ser víctimas de decisiones o prácticas de exclusión y de empleo injustas, simplemente debido a su discapacidad.

La ADA prohíbe específicamente la discriminación en ciertas situaciones de empleo. Por ejemplo, es ilegal que un empleador discrimine en las decisiones de contratación y de descarga, así como en las prácticas de empleo, incluyendo, pero no limitadas a, promociones, compensación y capacitación para el trabajo. Casi cualquier expresión discriminatoria, condición o privilegio de empleo puede ser considerado ilegal en un tribunal de justicia.

Protección en California Baja la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA)
Más allá de la ley federal, cada estado tiene su propia legislación contra la discriminación, que también se aplica a los trabajadores con discapacidad. En California, esta ley se llama Ley de Vivienda y Empleo Justo (FHEA). El FEHA es una ley ampliamente escrita que puede ofrecer una protección aún más amplia que la ADA.

Por ejemplo, bajo FEHA, el estándar para el cumplimiento de los criterios de un «trabajador con discapacidad ‘es mucho menor que la de la ADA. La ADA requiere al trabajador discriminado poseer una discapacidad que sustancialmente  limita una actividad importante de la vida. Bajo FEHA, se elimina el requisito de “sustancial”. Como resultado, una violación bajo FEHA se produce cuando el trabajador está limitado en una actividad importante de la vida, independientemente de que él o ella es “sustancialmente” limitada o no.

Hay otra diferencia significativa en lo que equivale a una “actividad importante de la vida” entre los dos actos. Bajo FEHA, el trabajo se considera una actividad importante de la vida. Por lo tanto, en virtud de la ley de California, si la discapacidad de un empleado limita su capacidad para llevar a cabo al menos un empleo, en general, se han cumplido con los requisitos de la ley. Por lo contrario, la ADA no incluye el trabajo como una actividad importante de la vida, y por lo tanto sostiene empleados con discapacidad a un nivel superior en esta área.

Por último, el FEHA tiene requisitos de evaluación menos estrictos. A los efectos de la aplicación de leyes contra la discriminación a las personas, una evaluación puede llevarse a cabo para determinar si el trabajador está deshabilitado. Según la ADA, se requiere que el empleado discapacitado tome la evaluación en un estado mitigado – en otras palabras, de una manera que disminuye la influencia de la discapacidad. Por ejemplo, el uso de lentes durante una evaluación para determinar la discapacidad basado en la pérdida de la visión puede ser requerido por la ADA.

Bajo FEHA, sin embargo, no se requiere un estado mitigado durante la evaluación. Por otra parte, incluso la percepción de una discapacidad que conduce a actos discriminatorios es ilegal bajo FEHA. Por lo tanto, es más fácil de obtener la cobertura de la ley del estado de California bajo el FEHA que bajo la ADA.

La Comprensión de “Persona Calificada con una Discapacidad”
Tanto bajo el ADA y el FEHA, una persona no puede recibir la protección indicada en las disposiciones de estas leyes a menos que él o ella sea “individuo calificado con una discapacidad.” En otras palabras, el empleado debe ser capaz de realizar las funciones de un puesto de trabajo. Esta disposición impide que los empleados cuya discapacidad les impide hacer el trabajo de que se trate de la presentación de trajes de discriminación cuando no se les permite hacer el trabajo.Por ejemplo, un trabajador ciego no podría ser un topógrafo de la tierra debido a que el no califica para tal posición, y su exclusión de tal posición no sería considerada discriminación.

Además, las dos leyes sólo se aplican si el trabajador presentando la demanda es efectivamente discapacitado, es decir, que la incapacidad que él o ella tiene interfiere con la capacidad de trabajo. En este caso, los tribunales examinan la influencia que tiene una discapacidad en el trabajo de la persona y la capacidad de generar ingresos.

La Comprensión de “Ajustes Razonables” en Casos de Discriminación por Discapacidad
Las leyes contra la discriminación en conjunto requieren que un empleador proporcione alojamiento para categorías determinadas de trabajadores. Cuando no se proporciona este alojamiento o es proporcionado insuficientemente, un empleador podría estar en violación de la ley.

En el contexto de la discriminación por discapacidad, el empleador puede tener que realizar cambios en el lugar de trabajo o de política de trabajo con el objetivo de satisfacer las necesidades de alojamiento razonables. Por ejemplo, un empleador puede que tenga que modificar los deberes del trabajo, la disminución de la carga de trabajo de un trabajador discapacitado o proporcionar más tiempo de descanso, con el fin de que él realice funciones de trabajo con eficacia.

Es importante tener en cuenta que el alojamiento no es sin algunas limitaciones. Por ejemplo, la ley requiere que para recibir alojamiento, un empleado discapacitado primero debe solicitarlo. La modificación solicitada debe ser razonable y el empleador tiene el derecho de rechazar las solicitudes que podrían causar dificultad excesiva para el negocio.

Si usted cree que ha sido discriminado debido a su discapacidad, llámenos ahora para una consulta gratuita.